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                專家觀點
                告訴你一個真實的薪酬改革故事
                發表時間:2014-10-17 作者: 字號: A A A
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                背景:

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                2014829日,中共中央政治局會議審議通過《中央管理企業◢負責人薪酬制度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》兩個文件,意味著目前國企負責人薪酬討論,已由是否限薪的爭議步入實質性的減薪階段。在頂層定調的前提下,實操方面如∞何落實顯得更為現實和有意義。這不由得讓我想起前段時間接觸的一個國企薪酬變革的項目。

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                案例概況:

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                筆者不久前接觸一個A市國資委下屬的國有企業(B公司)的薪酬變革項目→,當然該薪酬變革項目只是整個管理咨詢項目的一個模塊。該咨詢項目的產生背景簡單介紹如下:

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                為解決國有資產的所有者錯位、缺位和“政企不分”的問題,A市的市委、市政府決定單設市國資委。A市國資委於2013年設立後,為解決存在的市國Ψ有企業散、弱、小以及多行業、多部門♀的管理現狀,決定組建市屬國有集團公司,我們的客戶B公司便是其↙中之一。

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                伴隨著企業改制,B公司的新任領導決定聘【請北大彩神8為其提供全方面的管理咨詢服務,一方面夯實管理基礎,另一方面通過管理咨詢,在集團上下營造變革氛圍,推進管」理變革的進程。

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                該咨詢項目包含戰略梳理、集團管控、組織設計、薪酬績效等相關模塊內容,對客戶而言,客戶最為重視的其實只有兩塊,即組織設計與薪酬管理。在這裏重點介紹¤薪酬變革。

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                分析:

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                作為A市的市屬國有企業,B公司的企業負責人,如董事長、總經理、紀委書記等由市委組織部和市國資委任命,其薪酬也遵照市國資委制定印發的《市屬企業負責人薪酬管理辦法(暫行)》執行。在這份暫行辦法中,我們看到企業負責人薪酬由基薪、績效年薪和中長期激勵三部分構成。

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                基薪是企業負責人年度的基本收入,基薪主要根據企業∞所承擔的責任、經營規模和所在地區企業平均工資、市屬企業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪不與業績考核結果掛鉤。

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                同時公司高管的基薪也有一定程度的差異,文件中明確規定以企業法定代表人的分配系數∞為1進行計算,總經理的分配系數為0.95,而企業其他負責人的分配系數則ω 由企業的董事會根據任職崗位、責任、風險和貢獻,采取民↑主測評等方式合理拉開差距,並且不得超過0.8

                績效年薪與經營業績考核結※果掛鉤,以基薪為基數,根據企業負責人的年度經營業績考核分數及考核級別確定。

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                關於中長期激勵部分,文件中沒有進一步說明,也許該薪酬管理辦法(暫行)還有待進一步完善。

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                當我們與客戶高層溝通時,他們表示,這份文件今年剛頒布,具體是什麽情況大家都不清楚,關於具體的基薪與績效年薪的數據目前已經確定,但大家都還沒有按照這個標準執行,處於觀望狀態,還有待主管機關的進一步明確。

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                B公司∑ 高管層的薪酬雖然沒有包含在項目內容之中,但項目組根據崗位價值的評估結果,結合這份暫行文件的要求,提供了高管層的基薪系數設計方案,基本上明確了不同高管的基薪差異水平。同時,項目組以高管層的基薪和績效年薪為參照,開展公司內部中層及基層員工的薪酬變革方案設計。

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                在整個薪酬項目的推進過程中,項目組也特意與B公司的黨委書記、紀委書記進◣行了多輪溝通,結合十八大後的國企改革大趨勢,特別是六項禁令、四項禁止等相關規定對國企的限制要求,明確了薪酬變革關註的重點:薪酬結構元素、重點關註群體、整╳體薪酬收入範圍、薪酬總額與公司營收的關聯等等。通過對這些關註重點進行詳細的認證,確定薪酬變革的相關原則:第一,薪酬增量的總額控制,即控制在10%以內;第二,原則上屬於員工普惠,同時向一線員工傾斜;第三,讓隱性福利津貼顯性化,統一集團的福利體系與標準;第四,建立健全薪酬可升可降的動態調整機制。

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                最終,項目組經過一個多月的努力,在保持現有員工薪酬總額不降低的前提下,建立了清晰的薪酬總額管理體系;在確保員工薪酬合理差距的基礎上,進行了薪酬結構的大幅調整,實現集團範圍內的薪酬元素統一、明確;同時吸納了現有薪酬體系中的員工個體差別要素,並將其進行合理的薪酬套改。在員工薪酬普漲的基礎上,根據崗位價值的不同進行差異化的調整。在薪酬總量得到有效控制的前提下,既維護了員工隊伍的穩定,又能夠實現吸引和保留優秀員工的目的。

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                結論:

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                效率和公平始終是我們這個社會應該努力追求的共同的基本目標。公平問題解決得不好,不僅影響社會穩定,而且在一定程度上也會影響效率的提高。深化國企薪酬制度改革的一個重要目標是進一步促進社會公平、提高經濟效率。

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                國企薪酬制度改革是國企改革的一個重點◎領域,也是新一輪價格、稅收、財政及收入分配制度改革中的重要配套改革。這不僅要求我們要積極推動這項改革,而且必須改好。國企薪酬制度既包括基本工資制度,也包括績效工資制度;既包括現金@分配制度,也包括非現金分配制度;既包括傳統的收入分配制度,還包括培訓機會、出國考察、單位療養、帶薪休假等非傳統的分配制度。因此,關於如何有效地推進國企薪酬制度改革,我們既要避免出現“天價薪酬”等扭曲的@ 現象,又要不斷增進國企內部的薪酬公平;既要讓全體人民滿意,也要讓國企全體員工滿意。

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                第一,圍繞健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構,理順國有企業分配機制。管好一群羊重在管好領頭羊。在這一過程中,加強國企高管薪酬管理是重中之重。要對部分過高收入行業的國有及國有控股企業,嚴格實行企業工資總額和工資↘水平雙重調控政策;建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度。比如,國有企業可考慮建立職業經理人制度,更好地發揮企業家精神和企業家的作用;合理增加市場化選聘比例,合理確定並嚴格規範國企管理人員薪酬水平、職務待遇、業務消費等;積極推進國企財務預算等重大信息公開,建立國企經營長效激勵約束機制,強化國企經營投資責任追究;嚴格控制國有及國有控股企業高管人員職務消費,規範車輛配備和使用、業務招待、考察培訓等職務消費項目和標準,職務消費接受職工民主監督,相關賬目要公開透明。

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                第二,在國企內部形成合理有序的收入分配格局。深化國企內部管理人員能上能下、員♀工能進能出、收入能增能減的制度改革,建立反映勞動力市場供求關系和企業經ξ 濟效益的工資決定和正常增長機制。一方面要健全國企資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機制,建立健全以實際貢獻為評價標準的科技創新人才薪酬『制度,鼓勵國企對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協議工資、項目工資等;加強知識產權保護,完善有利於科技成果轉移轉化的分配政策,探索建立科技成果入股、崗位分紅權激勵等多種分配辦法,保障技術成果在分配中的應得份額;完善高層次、高技能人才特殊津貼制度;允許和鼓勵品牌、創意等參〓與收入分配。另一方面要著力健全國企工資決定和正常增長機制,著重保護勞動所得,努力實現勞動報酬增長和國企勞動生產率提高同步。努力縮小國企內部收入分配差距。

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                此外,要做好國企薪酬制度改革,重點在於完善國企人事制度改革。在這一過程中,要真正把董事會的制度構建起來,在建立職業←經理人市場基礎上,進一步擴大公開招聘的範圍和規模╱,同時建立企業內部對管理者的考核機制,從而切實轉變經營機制,優化公司治理結構,推進國企薪酬制度改革。

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                (作者簡介:慈書學,北大彩神8管理咨詢集〒團項目經理、資深╱咨詢師,六年管理咨詢工作經歷,主持、實施及參與的管理咨詢項目20多個,具有制造、服務、金融等多個行業的咨詢服務經驗,專註於集團管控、組織設計、人力資源、運營管理等多個職能領域,擅長於六西∏格瑪、精益生產等專業咨詢服務。)

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